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重庆市江北区委组织部 四步工作法破解公务员日常考核难题

2015年02月27日17:30    来源:中国组织人事报

2010年以来,重庆江北区委组织部针对“工作任务难量化、日常考核难操作、工作实绩难考准、考核评价难公平、考核结果难运用”等问题,开发了“江北区干部日常考核系统”,采用“任务申报、绩效记实、定期述职、等次评定”四步工作法,加强公务员日常考核,力求考得明白、实在、方便、公平、有效。

考核全程量化力求“考得明白”

量化任务分值。按照工作落实、压力传导的要求,按工作任务的重要性和难易程度分为“区级重点、部门重点、科室重点、基础性工作”四类(分别赋予15、10、7、5的分值),工作任务越重要、难度越大,分值越高。量化评价等次。对每项任务完成情况按“好、较好、一般、差、未办”五等(分别赋予100%、80%、60%、40%、0的得分比重)进行评价,干得越好,等次越优,得分越高。量化综合档次。每季度根据干部申报任务分数、实际任务得分等工作表现,综合德廉等其他方面情况,评定季度等次,分为“优、良、中、差”四个档次(分别对应100%、80%、60%、40%的等次比重)。通过日常考核的全程量化,考核的各类结果以百分制或者百分比的形式再现,让干部考得明明白白。

考人与考事相结合力求“考得实在”

在季度评分中,重点评价工作任务完成情况,突出实绩等个性指标考核。每季度,干部自主申报任务与领导下达任务相结合;季度末,记录任务完成的效率、效益,分管领导负责审核;季度的次月,进行工作讲述,分管领导逐一点评,明确下一阶段工作重点;随后,进行评价打分。在打分时,改变过去直接对干部个人进行评价,为对每项任务进行评价,按照任务完成情况选择不同评价等次,完成越好,等次越高。整个过程体现了工作本位,体现了实干导向;在季度记实中,重点记录干部日常负面反映情况,突出德廉等共性指标考核。对于共性指标的考核,在民主测评和德的评价基础上,根据平时记录的干部违纪违法等负面情况,综合评定分值,按比例计入日常考核得分;在人与事的关系上,让了解工作的干部来评价,突出评价的真实性。

运用信息技术力求“考得方便”

全程网上操作。干部任务申报、工作记实、等次评定、结果公示等,全部在“江北区干部日常考核系统”网上完成,任务分值、季度得分动态公示,接受监督。打破时空限制。为每名干部配发网络安全密钥,既解决了数据安全、打分保密的问题,又打破了过去现场评价受时间、空间的限制,即便是在外地出差,也能随时参与考核、准确评价。操作简便管用。通过不断精简操作程序,现在单位主要领导每季度只需要登录一次系统,就完成了考核评分;其他干部也只需要登录三次:“申报任务”以明确工作目标,“工作记实”以小结得失,“评价打分”以区分优劣,既操作简便,又涵括了公务员日常管理考核的全过程。

统一评分尺度力求“考得公平”

全区统一每名干部对任务评“好”的最高比例(30%),实现不同干部评价尺度的相对公平;全区统一每个单位对干部季度评“优”的最高比例(30%),实现不同单位评价尺度的相对公平;将个人成绩与单位成绩挂钩,单位成绩按系数直接计入个人成绩,单位成绩好的,系数就高,个人成绩就靠前,从而进一步实现了不同单位不同干部日常考核成绩比较的相对公平。

严格绩效管理力求“考出活力”

强化过程监管。对任务申报、推进及评价实施动态管控,做到及时提醒、沟通、纠错,由单纯的结果考核转向对过程绩效的同步考核。强化分档定级。对任务评“好”、对干部评“优”设定限额,就促使评价者必须对任务完成情况和干部总体表现进行优劣比较、好中选优。强化结果运用。对季度考核成绩靠后的,分管领导及时谈心谈话、指明努力方向;日常绩效考核得分作为兑现绩效奖励和综合研判的依据;同时,日常考核得分按不同比例计入年度综合考核得分,并规定年度考核评优必须是日常考核前30%的干部,有效地将日常考核与年度考核结合起来。

(责编:姚茜、秦华)

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